De Wet Arbeidsmarkt in balans: payrolling en pensioen

Volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) hebben payroll- werknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de andere werknemers in loondienst. De WAB zorgt ervoor dat payroll- werknemers meer zekerheid krijgen door voor hen zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden te creëren zoals die gelden bij de inlener. Dit geldt voor zaken als een 13e maand, vakantie doorbetaling bij ziekte en transitievergoeding. En vanaf 1 januari 2021 geldt dit ook voor pensioen.

Payroll-bedrijven zijn meestal nu nog aangesloten bij het pensioenfonds voor personeelsdiensten (STiPP), maar vanaf 2021 is sprake van een geheel nieuwe situatie. Voor de payroll-werknemer gaat gelden dat zijn pensioen óf gelijk is aan de basispensioenregeling van de inlenende partij óf, indien de inlener geen eigen personeel heeft, gelijk is aan de pensioenregeling zoals die geldt binnen de bedrijfstak waar de inlener werkzaam is. Ook is het mogelijk dat het payroll-bedrijf zelf een adequate pensioenregeling treft voor zijn payroll-werknemers.

Aan een adequate pensioenregeling worden de volgende voorwaarden gesteld:

• de regeling moet in zowel een ouderdoms- als een nabestaandenpensioen voorzien;
• er mag geen sprake zijn van een wachttijd of drempelperiode;
• de totale werkgeversbijdrage bedraagt ten minste 14,6% van de som van de pensioengrondslag van alle payroll-medewerkers die recht hebben op de pensioenregeling;
• de pensioengrondslag wordt vastgesteld aan de hand van het maximaal pensioengevend salaris en de minimaal voorgeschreven AOW-franchise conform de Wet op de loonbelasting 1964;
• het genoemde premiepercentage zal jaarlijks worden aangepast aan de hand van de gemiddelde werkgeverspremie voor Nederlandse basispensioenregelingen;
• indien het genoemde percentage hoger ligt dan hetgeen voor deze werkgever binnen de fiscale grenzen van de Wet op de loonbelasting 1964 blijft, geldt een lager percentage dat wel is toegestaan;
• de werkgever en de pensioenuitvoerder beoordelen of de regeling voldoet aan de minimaal vereiste werkgeversbijdrage.

Hoe werkt dit in de praktijk uit?

Indien een payroll-bedrijf alleen werknemers ter beschikking stelt aan één specifieke inlener licht het voor de hand om aansluiting te zoeken bij de pensioenregeling van deze inlener. Maar wanneer er sprake is van een pensioenfonds dan staan deze vaak helemaal niet te springen om payroll-bedrijven. De reden daarvoor is dat de payroll-werknemers meestal niet onder de werkingssfeer vallen van het pensioenfonds, en daarmee dus ook niet thuishoren bij het pensioenfonds.

Indien het payroll-bedrijf werkt voor meerdere inleners in verschillende branches, wordt het lastig om aansluiting te zoeken bij de verschillende pensioenregelingen. Het aansluiten bij diverse pensioenfondsen zal geen werkbare oplossing bieden. Feitelijk resteert dan geen andere mogelijkheid dan te kiezen voor een eigen adequate pensioenregeling, zoals hiervoor beschreven.

Maar ook indien de inlener een verzekerde pensioenregeling heeft wordt het complex. Een aansluiting bij de bestaande pensioenregeling wordt lastig omdat er geen juridische band is tussen het payroll-bedrijf en de inlener. Het payroll-bedrijf zal dan óf een kopie van de lopende pensioenregeling moeten proberen onder te brengen bij een verzekeraar óf kiezen voor een ‘adequate’ pensioenregeling.

Keuzes voor payroll-bedrijven

Payroll-bedrijven zullen keuzes moeten maken. Ze moeten kiezen welke pensioenconstructie de voorkeur geniet. Hierbij zullen niet alleen de financiële gevolgen moeten worden betrokken, maar ook de positie van de payroll-werknemers. En ook zal het payroll-bedrijf voor inleners concurrerend moeten blijven ten opzichte van het rechtstreeks in dienst nemen van werknemers door inleners.

Het invullen van de hiervoor genoemde adequate pensioenregeling levert de nodige uitdagingen op. Het minimale premiepercentage van 14,6% wordt gezien als totale bijdrage van de werkgever. Normaliter zijn pensioenpremies voor jonge werknemers echter lager dan voor ouderen. Een payroll-bedrijf met veel jonge werknemers zal daarom meer moeite moeten doen om binnen de fiscale wetgeving het genoemde percentage aan pensioenpremie te behalen dan een payroll-bedrijf met een ouder personeelsbestand. De premiehoogte geeft ook in de toekomst een uitdaging, omdat de minimaal vereiste premie jaarlijks kan worden aangepast. Ook zit geen payroll-bedrijf  op een jaarlijks wisselende pensioenregeling te wachten, ook al omdat voor het wijzigen van de pensioenregeling de instemming van alle werknemers is vereist.

Overwegingen voor de inlener

De wettelijke aanpassing brengt ook voor inleners een aantal overwegingen met zich mee. De kosten van payrolling kunnen door de nieuwe pensioenregels anders gaan uitvallen en daardoor ook de keuze van de inlener.

Afhankelijk van de sector kan het voor een inlener goedkoper zijn om pensioenkosten direct aan een pensioenfonds af te dragen dan aan een payroll-bedrijf. Indien het payroll-bedrijf heeft gekozen voor een eigen adequate pensioenregeling dan kan de pensioenpremie dubbel zo hoog uitvallen als de premie van het pensioenfonds. Dit komt omdat in sommige sectoren (bijv. de horeca) de pensioenregelingen zijn afgetopt. De hoogte van de verschuldigde pensioenpremie kan, als deze door het payroll-bedrijf volledig in het inleentarief wordt verwerkt,  voor de inlener aanleiding geven om te kiezen voor eigen personeel in plaats van payrolling.

Conclusie

In de afgelopen jaren zijn de arbeidsvoorwaarden van payroll-werknemers steeds meer in lijn gebracht met die van werknemers in de branche waarbinnen ze worden ingeleend. De WAB heeft als consequentie dat indien wordt gekozen voor een eigen adequate pensioenregeling de pensioenkosten aan de forse kant kunnen blijken te zijn, dit geldt zeker voor jongere payroll-werknemers. Voor inleners zal de keuze tussen eigen personeel en payrolling in toenemende mate beïnvloed worden door de hoogte van de pensioenpremie. Payroll-bedrijven zullen dus goed moeten nagaan welke oplossing voor hen passend is.