Werkers van Temper zijn uitzendkrachten

Het Gerechtshof Amsterdam heeft in onderhavige zaak geoordeeld dat de werkers via platform Temper niet als zelfstandige ondernemers, maar als uitzendkrachten moeten worden beschouwd. Dit betekent dat de contracten via het Temper-platform juridisch uitzendovereenkomsten zijn. Temper wordt daarmee gezien als een uitzendbureau en is gehouden aan alle uitzendverplichtingen. In hoger beroep heeft het hof dus het eerdere vonnis van de rechtbank herzien, in lijn met recente jurisprudentie (zoals de Deliveroo-uitspraak van de Hoge Raad). Deze uitspraak is niet alleen relevant voor bedrijven die werken met platformconstructies zoals Temper of YoungOnes, maar ook voor organisaties die op andere manieren met zelfstandigen werken.

Nb. Temper kan nog in cassatie bij de Hoge Raad tegen deze uitspraak.

De zaak in het kort

Centraal in de overweging staat de organisatorische inrichting en de mate van regie. Temper bracht werkers en opdrachtgevers samen via een gestandaardiseerd contract waarvan niet mocht worden afgeweken. Het platform deed meer dan alleen bemiddelen: Temper bepaalde de contractvoorwaarden, eiste een minimale vergoeding, suggereerde tariefhoogtes, verzorgde de facturering en betaling via factoring, en legde beperkingen op. Bovendien worden de klussen verricht binnen de reguliere bedrijfsvoering van de opdrachtgevers: zij bepalen werktijden, geven instructies en houden toezicht. De werker is dus ingebed in de organisatie van de opdrachtgever en vergelijkbaar met een gewone werknemer, terwijl Temper de formele kaders stelt.

Klassieke ZZP-kenmerken ondergeschikt

Het hof relativeert meerdere ZZP-indicatoren die in de praktijk vaak doorslaggevend werden geacht en wijst juist meer op de organisatorische inrichting van Temper. Zo is het hebben van een KvK-inschrijving of BTW-nummer en meerdere opdrachtgevers niet doorslaggevend, wordt er weinig gewicht toegekend aan vervangbaarheid en is ook de duur en de omvang van de werkzaamheden beperkt relevant. In eerdere (platform)zaken is een dergelijke doorslaggevende rol van de organisatorische inrichting niet eerder gezien.

Gevolgen voor de praktijk

Zelfstandige werkers als uitzendkrachten behandelen betekent dat opdrachtgevers én platforms rekening moeten houden met aanzienlijke extra verplichtingen en kosten waaronder:

• Gelijkwaardige beloning: uitzendkrachten hebben volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) recht op gelijke beloning als werknemers in gelijke functies bij de inlener. Dit omvat onder andere loon, toeslagen, vergoedingen en vakantie-uren. Als zij dit eerder niet kregen, kunnen ze dat alsnog met terugwerkende kracht vorderen, inclusief wettelijke rente en mogelijke loonverhoging wegens te late betaling. Ook moet pensioenpremie worden geregeld.
• Cao: Temper zal onder de uitzend-cao vallen met onder andere loondoorbetaling bij ziekte en sociaal fonds overeenkomstig de cao. Voor inleners betekent dit dat de ingehuurde werkers mogelijk vanaf dag één (zoals voorzien onder de Wet meer zekerheid flexwerkers per 2026) onder hun eigen cao-voorwaarden vallen.
• Aansprakelijkheden en vergunning: onder de regels voor inlenersaansprakelijkheid kan een opdrachtgever (inlener) financieel aansprakelijk worden gesteld voor achterstallig loon, sociale premies en belasting als het platform zijn verplichtingen niet nakomt. Daarnaast zal via de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (WTTA) een vergunningplicht worden ingevoerd voor bedrijven die zich met uitzenden bezighouden. Niet-gecertificeerde constructies lopen daarmee extra risico op boetes, kostenstijgingen en reputatieschade.

Kritische noot: het loonvraagstuk

Interessant detail is dat het hof de looncomponent (een van de drie vereisten voor een arbeidsovereenkomst) niet uitgebreid bespreekt, terwijl de betalingen hier via een factoringmaatschappij liepen. Temper betaalde de werkers niet zelf direct, maar faciliteerde de betaling via een derde partij. Deze constructie weerhield het hof er echter niet van om toch een loondienstverband aan te nemen. Dit vormt een waarschuwing: ook alternatieve betaalconstructies kunnen onder het ‘loon’-begrip vallen.  Toekomstige zaken zullen dit punt wellicht verder uitkristalliseren, maar voor nu geldt: als een platform de beloning organiseert, staat daarmee het loon-element van de uitzendovereenkomst genoegzaam vast.

Europese context – Richtlijn (EU) 2024/2831

Deze uitspraak ligt in lijn met de ontwikkeling op Europees niveau. De nieuwe EU-richtlijn platformwerk introduceert namelijk een wettelijk rechtsvermoeden van werknemerschap voor platformwerkers. Daarbij verschuift de bewijslast: is er tussen een persoon die platformwerk verricht en het platform sprake van feitelijke aanwijzingen van leiding en toezicht, dan worden de werkers vermoed werknemers te zijn. Platforms moeten dan aantonen dat iemand écht zelfstandig is, in plaats van andersom.

Tot slot

De lijn die in de Deliveroo-uitspraak en nu ook in deze zaak is uitgezet, maakt duidelijk dat de praktijk scherper moet letten op schijnzelfstandigheid. Dit is complexe materie met mogelijk grote impact. Wij helpen u graag bij het toetsen van uw samenwerkingen, het vastleggen van beheermaatregelen of denken graag met u mee over de wijze waarop u het werk kunt organiseren. Onze whitepaper ‘Werken met ZZP’ers’ biedt daarnaast een uitgebreide toelichting op de beoordelingscriteria en praktische tips om schijnzelfstandigheid te voorkomen.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze collega’s.