Rechten van de zieke werknemer

In de arbeidsovereenkomst kunnen verschillende rechten en plichten bij ziekte zijn opgenomen. Denk aan de hoogte van de loondoorbetaling:

U mag als werkgever minimaal 70% van het afgesproken loon doorbetalen. In sommige CAO’s is een hoger percentage opgenomen, of geldt bij minimumloon een afwijkende regeling.

In het eerste ziektejaar heeft de werknemer altijd recht op minimaal het minimumloon als hij het afgesproken werk niet kan uitvoeren. In het tweede ziektejaar vervalt deze ondergrens.

Heeft de werknemer normaal gesproken recht op overwerkvergoeding, bonus of commissie? Dan heeft hij tijdens ziekte recht op 70% van deze onderdelen, mits hij kan aantonen dat hij hier ook recht op zou hebben gehad als hij niet ziek was geweest.

De werknemer blijft ook recht houden op vakantiegeld over het brutoloon. Ontvangt hij 70% van zijn loon tijdens ziekte? Dan bouwt hij over dat bedrag vakantiegeld op.

De werknemer heeft gedurende maximaal 104 weken recht op loondoorbetaling. Heeft hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan loopt het recht op loon door tot het einde van het contract. Na afloop neemt het UWV de loondoorbetaling over tot de grens van 104 weken is bereikt. Ook de verzuimbegeleiding valt dan onder verantwoordelijkheid van het UWV. U moet de werknemer op zijn laatste werkdag als ‘ziek uit dienst’ melden bij het UWV. Doet u dat niet, dan kan u dit een boete opleveren.

Wat mag u als werkgever verwachten?

De werknemer moet zich ziek melden volgens de afspraken in de arbeidsovereenkomst. Controleer ook of er wachtdagen gelden. Er mogen maximaal twee wachtdagen zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst of CAO. Tijdens deze wachtdagen ontvangt de werknemer geen loon. In sommige CAO’s geldt dat hiervoor vakantiedagen worden opgenomen, maar dit mag u niet eenzijdig bepalen. Valt de werknemer binnen vier weken opnieuw uit? Dan mag u geen nieuwe wachtdagen toepassen. Voor wachtdagen maakt het geen verschil of iemand fulltime of parttime werkt.

U geeft de ziekmelding meestal direct door aan de arbodienst. Deze zal vervolgens een controle of spreekuur plannen waarvoor de werknemer wordt uitgenodigd. Vindt de bedrijfsarts dat de werknemer niet ziek is? Dan moet deze weer aan het werk.

Oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer gedeeltelijk in staat is om te werken? Dan zal hij meestal aangeven in welke mate dat zo is. De werknemer kan zijn werkzaamheden dan langzaam hervatten. Houd er wel rekening mee dat gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid juridisch niet bestaat. Iemand is ziek of niet ziek. Zolang de werknemer nog niet volledig inzetbaar is, blijft hij officieel ziek.

Er wordt vaak gesproken over ‘werken op arbeidstherapeutische basis’. Dit is iets anders dan gedeeltelijke werkhervatting. Bij arbeidstherapeutisch werk is het hersteltraject nog onzeker en wordt gewerkt aan opbouw en ritme.

Wat als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie of niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts?

Dan kunt u, nadat u hem daar schriftelijk op hebt gewezen, het loon tijdelijk opschorten. Dit geldt zolang de werknemer niet meewerkt, of totdat een deskundige bevestigt dat hij wegens ziekte niet kan werken. Deze waarschuwing mag ook als standaardbepaling in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Let op: loonopschorting is tijdelijk en heeft een ander karakter dan een loonstop of loonstaking.

De vraag is wel of u er goed aan doet om het loon op te schorten. In sommige gevallen is het nodig om contact met de werknemer te forceren. Maar het risico bestaat dat de arbeidsrelatie hierdoor verslechtert, ook als deze daarvoor nog goed was. Mogelijk is het verstandiger om via een gesprek, eventueel met ondersteuning van de arbodienst, opnieuw het contact te zoeken.

Arbeidsongeschiktheid is complex en vraagt om maatwerk. Wees mild waar dat kan, en duidelijk waar dat moet.