13. Loonkostenvoordeel doelgroep ouderen afgeschaft

Het loonkostenvoordeel (LKV) is een tegemoetkoming voor werkgevers die een of meer werknemers in dienst nemen uit doelgroepen die vaak lastig aan het werk komen. Het LKV voor ouderen wordt naar verwachting per 1 januari 2026 afgeschaft.

14. Lage inkomensvoordeel (LIV) verlaagd

De bovengrens van het uurlooncriterium van het lage-inkomensvoordeel (LIV) gaat van 125% naar 104% van het wettelijk minimumloon (WML). De beoogde inwerkingtredingsdatum van het afschaffen van het lage-inkomensvoordeel (LIV) is 1 januari 2025. Het jeugd- LIV wordt al per 1 januari 2024 afgeschaft. In 2024 vindt nog wel de betaling plaats van het jeugd- LIV over de verloonde uren van 2023.

15. Stap-budget wordt afgeschaft

Het STAP-budget wordt afgeschaft per 1 januari 2024. Het STAP-budget is een subsidie van maximaal € 1.000 voor het volgen van een training, cursus en opleiding.

16. Verhoging premie arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) hoog tarief

De premie Aof is een verplichte loonheffing die u als werkgever betaalt ten behoeve van het Arbeidsongeschiktheidsfonds. Per 1 januari 2022 geldt er een gedifferentieerde Aof-premie. Er is een lagere premie voor kleine werkgevers en een hogere premie voor (middel)grote werkgevers. Het hoge Aof-tarief wordt van 7,11% naar 7,49% verhoogd. Het lage Aof- tarief wordt verhoogd van 5,46% naar 6,18%.

17. Maximale hoogte transitievergoeding 2024

Jaarlijks wordt de maximale hoogte van de transitievergoeding vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In 2023 was de maximale hoogte € 89.000 bruto of 1 bruto jaarsalaris.

Een werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien het initiatief om het dienstverband te beëindigen vanuit de werkgever komt en de werknemer van de situatie geen (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. De transitievergoeding is ook door de werkgever verschuldigd indien de werkgever een contract voor bepaalde tijd of tijdens de proeftijd niet wenst voor te zetten.

De maximale hoogte van de transitievergoeding voor het kalenderjaar 2024 is nog niet bekend. Deze volgt uiterlijk op 1 januari 2024.  

18. Invoering wettelijk minimum uurloon vanaf 1 januari 2024

Met ingang van 1 januari 2024 zal voor iedereen hetzelfde minimumuurloon gelden, ongeacht of de werknemer 36, 38 of 40 uur per week werkt. Het minimumloon dat gebaseerd is op een werkweek van 36, 38 of 40 uur per week verdwijnt hiermee.

De nieuwe wet zorgt voor een eerlijker en transparanter minimumloon. Momenteel is het minimumloon voor personen met een werkweek van 38 of 40 uur lager dan voor werknemers met een werkweek van 36 uur. Dit verschil word weggenomen door de nieuwe wet.

Het minimumuurloon met ingang van 2024 voor werknemers van 21 jaar of ouder bedraagt € 13,27 bruto.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een kennisdocument opgesteld met veel gestelde vragen en voorbeeldberekeningen: Kennisdocument wettelijk minimumuurloon 2024 | Publicatie | Rijksoverheid.nl

19. Wetsvoorstel: Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Het wetsvoorstel Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten is op 10 oktober 2023 ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van dit wetsvoorstel is om meer grip te krijgen op uitzendbureaus en met name om kwaadwillende uitzendbureaus tegen te gaan. Dit wetsvoorstel is een toelatingsstelsel en bevat eigenlijk een verkapte certificeringsplicht voor uitzendbureaus.

Het voorgestelde toelatingsstelsel houdt onder andere in dat:

• de uitlener dient te zijn ingeschreven in het handelsregister
• de uitlener voor financiële zekerheid een waarborgsom van € 100.000 dient te betalen. Voor startende uitleners geldt een bedrag van € 50.000
• de uitlener over een VOG voor rechtspersonen dient te beschikken.
• er periodiek moet worden aangetoond dat de uitlener voldoet aan onder andere de arbeidswetten en de verplichte sociale verzekeringen.

Om toelating moet worden verzocht bij het Ministerie van SZW.

Ook voor buitenlandse uitleners geldt deze verplichte toelating indien zij arbeidskrachten uitlenen aan in Nederland gevestigde inleners. Voor buitenlandse uitleners zal het bijvoorbeeld niet mogelijk zijn om een VOG aan te vragen, daarom geldt dat vereiste niet voor buitenlandse uitleners. Op grond van het wetsvoorstel mag een inlener alleen nog gebruik maken van uitleners die zijn toegelaten. Het is aan de inlener om te controleren of de uitlener is toegelaten. Dit kan de inlener controleren in het daartoe bestemde openbare register. De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezien op het verbod tot het inlenen van arbeidskrachten van niet toegelaten uitleners. De arbeidsinspectie kan hiertoe een bestuurlijke boete opleggen aan zowel de inlener als de uitlener.

De beoogde ingangsdatum van het toelatingsstelsel is 1 januari 2026. Let wel, het is momenteel nog een wetsvoorstel waarover zowel de Tweede als de Eerste Kamer nog dient te besluiten.

20. Compensatie transitievergoeding voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van werkgever – gaat niet door

In onze salarisbrief voor het kalenderjaar 2023 werd de compensatie transitievergoeding voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever benoemd. De bedoeling was destijds dat dit in 2023 meer vorm zou krijgen. De uitkomst hiervan is dat deze regeling niet in werking zal treden. Het bleek niet mogelijk om dit concreet vorm te geven.

21. Wetsvoorstel werken waar je wilt – treedt niet in werking

Het wetsvoorstel werken waar je wilt, waarin de wettelijke basis voor het thuiswerken sterker zou worden vastgelegd is niet aangenomen door de Eerste Kamer. In het wetsvoorstel was vastgelegd dat de werkgever een wijziging van de arbeidsplaats, op verzoek van de werknemer, alleen op grond van de redelijkheid en de billijkheid af zou mogen wijzen.

De reden dat de Eerste Kamer niet heeft ingestemd met het wetsvoorstel is dat de praktijk de wetgeving heeft ingehaald. Er was twijfel over het nut van de nieuwe wetgeving. Immers veel bedrijven zijn al overstag met het thuiswerken.

De oude wetgeving blijft daarmee van kracht. Als de werknemer een verzoek doet tot het wijzigen van zijn arbeidsplaats, dan heeft de werkgever slechts de ‘duty to consider’. De werkgever heeft wel de verplichting om het met de werknemer te overleggen en een eventuele afwijzing te onderbouwen.

Tot slot
Graag laten we weten dat onze organisatie, het payroll-, loonheffingen- en legal team voor u klaar staat om te voldoen aan bovengenoemde wijzigingen, begeleiding te bieden in de regelingen en uw vragen te beantwoorden.

Wij wensen u alvast een goede jaarwisseling en graag tot snel!

Disclaimer
De informatie in deze notitie is bedoeld om aan belangstellenden algemene informatie te verstrekken. De informatie is niet bedoeld als advies. Voor advies raden wij u aan contact op te nemen met één van onze gekwalificeerde deskundigen. Ondanks dat met zo groot mogelijke zorgvuldigheid gewerkt is aan deze bijdrage, kan dit document onverhoopt onvolledige en/of onjuiste informatie bevatten. HLB Witlox Van den Boomen, Koenen & Co en PKF Wallast aanvaarden hiervoor dan ook geen enkele aansprakelijkheid.

Onze professionals staan klaar om u te ondersteunen bij uw vraagstukken. Neem vrijblijvend contact op via het formulier.

[contact-form-7 id=”11686″ title=”Contactformulier nieuwsbericht Twan werknemersparticipatie”]