Wet Arbeidsmarkt in Balans – de belangrijkste wijzigingen!

De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (hierna: Wab) aangenomen. De nieuwe wet heeft als doel de arbeidsmarkt meer in balans te krijgen. De nieuwe regelgeving moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers sneller een vast contract aan te bieden. Een vast contract wordt minder vast en een flexibel contract minder flexibel.

Op 1 januari 2020 treedt het grootste deel van de wijzigingen in werking. Hieronder bespreken wij de belangrijkste wijzigingen.

1. Ketenregeling

1.1 Op grond van de huidige ketenregeling in de Wet Werk en Zekerheid (hierna: Wwz)  mag een werkgever maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd binnen een periode van twee jaar aanbieden aan een werknemer. De ketenregeling wordt in de Wab uitgebreid naar een periode van drie jaar. Werkgevers kunnen dus vanaf 1 januari 2020 drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van drie jaar aanbieden, voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De termijn van zes maanden waarin een keten kan worden doorbroken blijft gelijk. De Wab maakt het wel mogelijk om deze termijn te verkorten bij cao naar drie maanden. Dit is echter alleen mogelijk als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Verder is er ook een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

1.2 Overgangsrecht

Op de ketenregeling is geen overgangsrecht van toepassing. Dit houdt in dat de maatregelen per 1 januari 2020 onmiddellijke werking hebben. Concreet betekent dit dat op arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2020 – ook al zijn ze aangegaan voor 1 januari 2020 – een ketenregeling  van drie jaar van toepassing is. Dit is slechts anders indien bij cao hiervan is afgeweken ten voordele van de werknemer.

2. Proeftijd

De proeftijd wijzigt niet. In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar vijf maanden. De Tweede Kamer heeft dit voorstel ingetrokken.

3. Cumulatie ontslaggronden

3.1 Momenteel is het slechts mogelijk een werknemer te ontslaan op grond van één van de acht ontslaggronden zoals die zijn opgenomen in de wet. Dit zijn de volgende gronden: a) bedrijfseconomische omstandigheden, b) langdurige arbeidsongeschiktheid, c) frequent ziekteverzuim, d) disfunctioneren, e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, f) werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, g) een verstoorde arbeidsverhouding, of h) andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.

Een combinatie van meerdere ontslaggronden is nu niet mogelijk. Daarbij komt dat nu aan alle vereisten van een ontslaggrond moet worden voldaan. Dat betekent bijvoorbeeld dat voor een ontslag op grond van disfunctioneren van een werknemer, er ook sprake moet zijn geweest van een adequaat verbetertraject.

De Wab maakt het mogelijk om een ontbindingsverzoek te doen op grond van een combinatie van twee of meer onvoldragen ontslaggronden. De arbeidsovereenkomst wordt dan ontbonden op de  zogenaamde ‘i-grond’, ofwel de cumulatiegrond. Deze grond is van toepassing als er sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden, waardoor in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het wordt voor de werkgever makkelijker om een werknemer te ontslaan. Maar het kan ook duurder zijn. Het gevolg van een ontbindingsverzoek op de i-grond is dat de werknemer – mogelijk –  maximaal een halve transitievergoeding extra meekrijgt. De rechter bepaalt de hoogte van deze extra vergoeding. Jurisprudentie zal in de toekomst uitwijzen wat de criteria hiervoor zullen zijn.

3.2 Overgangsrecht

De cumulatiegrond geldt niet voor verzoeken die bij de rechter zijn ingediend vóór 1 januari 2020.

4. Transitievergoeding

Ook met betrekking tot de transitievergoeding zijn er wijzigingen, dit met betrekking tot de opbouw en aanspraak.

4.1.1 Ten eerste de wijziging in de opbouw van de transitievergoeding. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Naar huidig recht is de hoogte van de transitievergoeding 1/6 van het maandsalaris per zes maanden voor de eerste tien jaar van het dienstverband. Daarna is het 1/4 van het maandsalaris per zes maanden. Met ingang van de Wab, wordt dit 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband.

Ten tweede wijzigt de aanspraak op de transitievergoeding. Naar huidig recht kan een werknemer pas aanspraak maken op de transitievergoeding indien hij vierentwintig maanden in dienst is geweest. Op grond van de Wab maakt een werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband al aanspraak op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Concreet zal dit betekenen dat de transitievergoeding wordt berekend tot op de dag nauwkeurig. Hieronder voor de duidelijkheid een tweetal rekenvoorbeelden:

De arbeidsovereenkomst heeft negen jaar en vier  maanden geduurd, het laatstverdiende brutosalaris betrof

 € 3.000. De transitievergoeding bedraagt in dat geval:

9 x (1/3 x € 3.000) = € 9.000
4 x [(1/3 x € 3.000) /12] = € 333,33

Totaal: € 9.333,33

De arbeidsovereenkomst heeft negen jaar en vijf dagen geduurd, het laatstverdiende brutosalaris bedroeg

€ 3.000. Over de laatste vijf dagen heeft de werknemer bruto € 800 verdiend (dit is het totaal aantal gewerkte uur maal het bruto uurloon).De transitievergoeding bedraagt in dat geval:

9 x (1/3 x € 3.000) = € 9.000

(€ 800 / 3.000) x [(1/3 x € 3.000) /12] = € 22,22

Totaal aan transitievergoeding: € 9.022,22.[1]

4.2 Overgangsrecht

De nieuwe regeling met betrekking tot de transitievergoeding heeft onmiddellijke werking. Dit betekent dat als na 1 januari 2020 de transitievergoeding verschuldigd is, dit moet worden berekend op grond van de nieuwe regeling. Dit geldt echter niet voor ontslagprocedures die voor 1 januari 2020 bij de rechter of het UWV opgestart zijn of als de werkgever en werknemer overeenstemming over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben bereikt voor 1 januari 2020. Daar is het huidige recht op van toepassing. Hiermee wordt zekerheid geboden voor het toepasselijke recht.

4.3 Compensatieregeling transitievergoeding (Stb. 2018, 234)

Op grond van nieuwe regelgeving krijgen werkgevers met ingang van 1 april 2020 de mogelijkheid om te worden gecompenseerd voor de kosten die zij hebben gemaakt voor langdurig (d.w.z. langer dan twee jaar) arbeidsongeschikte werknemers. Deze regeling komt niet voort uit de Wab maar heeft wel raakvlakken. De regeling moet werkgevers aansporen geen slapende dienstverbanden aan te houden.

Aan de compensatieregeling hangen uiteraard een aantal voorwaarden; onder andere mag de compensatie niet hoger zijn dan het bedrag dat de werkgever daadwerkelijk heeft betaald en het bedrag mag ook niet hoger zijn dan het bedrag dat de werkgever verschuldigd was direct na het verstrijken van de termijn van twee jaar ziekte van de werknemer. Ook voor ‘oude’ beëindigingen (vanaf 1 juli 2015) geldt de compensatieregeling. Belangrijk is aandacht te hebben voor de strikte aanvraagtermijnen.

5. Oproepkrachten

5.1 Onder oproepovereenkomsten worden verstaan de zogenoemde nul-urencontracten en de min-maxcontracten. Voor oproepovereenkomsten gaan er andere regels gelden.

5.1.1 Ten eerste komt er een oproeptermijn van vier dagen. Een werknemer is alleen verplicht te werken als hij minimaal vier dagen van te voren opgeroepen is. Indien binnen die vier dagen de oproep deels of helemaal wordt ingetrokken, dan heeft de werknemer wel recht op loondoorbetaling over de periode waar hij voor is opgeroepen.  Ook indien de oproep deels wordt ingetrokken of wijzigt, doordat de werknemer op andere tijdstippen moet werken, dan behoudt de werknemer alsnog recht op loon over de oorspronkelijke tijdstippen. De termijn van vier dagen kan verkort worden bij cao. Deze termijn mag echter niet korter zijn dan 24 uur. Uiteraard blijft het mogelijk om binnen de termijn van vier dagen een verzoek te doen aan een werknemer, bijvoorbeeld in geval van ziekte van een collega. Let wel dat zowel de oproep evenals de afzegging schriftelijk of elektronisch aan de medewerker moet worden medegedeeld.

5.1.2 Ten tweede dient de werkgever na twaalf maanden oproepovereenkomst een aanbod te doen aan de werknemer voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet zijn gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de twaalf maanden voorafgaand aan het aanbod. In gevallen waarin de werkgever geen aanbod doet, ontstaat er wel recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang zoals hiervoor bedoeld.  Dit geeft de werknemer meer zekerheid in gevallen waarin de werkgever geen aanbod doet. De werknemer is niet verplicht in te gaan op dit aanbod en kan er voor kiezen op de contractflexibiliteit te behouden.

5.1.3 Het laatste punt is om de opzegtermijn voor oproepkrachten gelijk te stellen aan de oproeptermijn voor werkgevers. Het gaat hier om de zojuist besproken termijn van vier dagen, indien hier niet van af is geweken bij cao.

5.2 Overgangsrecht

Voor werknemers die op 1 januari 2020 al twaalf maanden aan het werk zijn op basis van een oproepovereenkomst, is een overgangsregeling opgenomen. Deze overgangsregeling houdt in dat werkgevers binnen een maand na inwerkingtreding van de Wab, dus voor 1 februari 2020, een aanbod moeten doen aan de werknemer voor een vaste arbeidsomvang op basis van de gemiddelde arbeidsomvang in de 12 maanden voorafgaande aan het aanbod.

6. WW-premie

6.1 De regering heeft voorgesteld om de differentiatie per sector in de WW-premiestelling af te schaffen en deze te vervangen voor differentiatie naar aard van de arbeidsovereenkomst. De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger bij contracten van onbepaalde tijd dan bij contracten van bepaalde tijd. De lagere premie zal van toepassing zijn voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij dit een oproepovereenkomst is. Voor oproepcontracten met betrekking tot seizoensarbeid wordt een uitzondering gemaakt, ook voor deze contracten zal de lage premie gelden mits de arbeidsomvang per jaar is vastgelegd.

6.2 Overgangsrecht

Vanaf 1 januari 2020 is de WW-premie afhankelijk van de soort overeenkomst. Vanaf 1 januari 2020 is het dan ook van belang om voor iedere werknemer op de loonstrook te vermelden op basis van wat voor soort overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd en/of oproepcontract) hij werkzaam is.

7. Payroll

7.1 Werknemers die op payrollbasis werken moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als wanneer zij een arbeidsovereenkomst zouden hebben met de opdrachtgever. Payrolling wordt gebruikt om werkgevers te ontzorgen, de wetgever benadrukt dan ook dat dit het geval moet blijven, maar dit mag niet leiden tot slechtere arbeidsvoorwaarden (zowel primaire als secundaire) voor werknemers.

Om dit te bewerkstelligen is in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi) dan ook het voorschrift tot gelijke behandeling met betrekking tot arbeidsvoorwaarden opgenomen. Werknemers die in dienst zijn van een payrollbedrijf dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden te genieten als wanneer zij in dienst zouden zijn bij de opdrachtgever. Het gaat hierbij om zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook stelt de wetgever dat het niet mogelijk is hiervan af te wijken, ook niet bij cao. Een en ander heeft ook als gevolg dat het uitzendbeding niet langer kan worden opgenomen in de payrollovereenkomst en ook is de ruimere ketenbepaling zoals die geldt voor uitzendkrachten niet meer van toepassing.

7.2Overgangsrecht

Deze regeling gaat in vanaf 1 januari 2020 en heeft onmiddellijke werking. De regeling met  betrekking tot het voorzien van payrollwerknemers van een adequaat pensioen zal pas ingaan vanaf 1 januari 2021.

[1] Memorie van toelichting p. 72-74.

Heeft u vragen over het bovenstaande? U kunt altijd contact opnemen met bedrijfsjuristen van PKF Legal.