Salaris nieuwsbrief 2023/2024 | inclusief actuele wijzigingen in 2024

Met het jaareinde in zicht zien we de afronding van uw salarisadministratie voor het jaar 2023 weer tegemoet. Tevens werken wij toe naar het opstarten van uw salarisadministratie voor 2024. Om dit alles succesvol te laten verlopen, verdient een aantal zaken extra aandacht.

Per 2024 zijn er wijzigingen van toepassing in de salarisadministratie van uw werknemers. In deze nieuwsbrief behandelen wij de meest relevante wijzigingen van het komende kalenderjaar op het gebied van de salarisadministratie, de loonheffingen en het arbeidsrecht.

Daarnaast gaan wij ook nog in op onlangs ingegane wijzigingen, relevante toekomstige wet- en regelgeving en een aantal vragen c.q. relevante onderwerpen uit de praktijk.

Actiepunten

We vragen uw aandacht voor een 2-tal actiepunten. Om een juiste en tijdige salarisverwerking te garanderen hebben wij uw medewerking nodig.

In deze nieuwsbrief zijn de volgende onderwerpen opgenomen:

Inhoud

1. Mobiliteit
   1.1. Verhoging reiskostenvergoeding
   1.2. Verruiming vrijstelling ov-abonnement en voordeelurenkaarten
   1.3. Bijtelling auto van de zaak
2. Thuiswerkvergoeding
3. Sociale zekerheid impact grensoverschrijdend werken
4. Benutten vrije ruimte WKR
5. Aandachtspunten 30% regeling
6. Partiële buitenlandse belastingplicht
7. DBA en het aflopende handhavingsmoratorium
8. Arbeidskorting
9. Overige heffingskortingen
10. Werkhervattingskas wijziging premie
11. Maximum premieloon
12. Registratie CO2 uitstoot werknemers
13. Loonkostenvoordeel doelgroep ouderen afgeschaft
14. Lage inkomensvoordeel (LIV) verlaagd
15. Stap-budget wordt afgeschaft
16. Verhoging premie arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) hoog tarief
17. Maximale hoogte transitievergoeding 2024
18. Invoering wettelijk minimum uurloon vanaf 1 januari 2024
19. Wetsvoorstel: Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
    Tot slot

1. Mobiliteit

1.1 Verhoging reiskostenvergoeding

Met ingang van 2024 zal de onbelaste reiskostenvergoeding stijgen van € 0,21 naar € 0,23. De verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding geeft werkgevers de mogelijkheid werknemers meer tegemoet te komen in de reiskosten. Dit is ook kostenneutraal mogelijk door middel van een uitruilregeling. Met zo’n uitruilregeling houdt u uw reiskostenvergoeding op € 0,21 gedurende 2024. Omdat de werknemer gecompenseerd mag worden tegen € 0,23 per zakelijk gereisde kilometer terwijl hij in feite maar € 0,21 krijgt, bouwt dan tegen € 0,02 per zakelijke kilometer een budget op. Dit budget krijgt hij niet meteen uitgekeerd, maar kan hij uitruilen tegen brutoloon later in het jaar. Door dit te doen houdt uw werknemer in de maand van uitruil een hoger netto loon over. Daarnaast verloopt deze uitruil voor uw organisatie kostenneutraal (u behoudt dezelfde loonkosten) en gaat een uitruil tegen een onbelaste reiskostenvergoeding van maximaal € 0,23 per zakelijke kilometer in 2024 in beginsel buiten uw vrije ruimte van de WKR om. Een uitruilregeling is aan voorwaarden verbonden. Raadpleeg daarom altijd uw Koenen en Co contactpersoon indien u een uitruilregeling overweegt in te voeren. Volledigheidshalve vermelden wij nog dat het verhogen van uw reiskostenvergoeding tot € 0,23 in beginsel niet verplicht is.

Het is voor een werkgever ook mogelijk om een hogere onbelaste reiskostenvergoeding te geven, dan het vastgestelde normbedrag. Dit kan onder andere gedaan worden door gebruik te maken van het WKR-budget. Van belang hierbij is dat de werkgever het meerdere als eindheffingsbestandsdeel aanwijst.

1.2 Verruiming vrijstelling ov-abonnement en voordeelurenkaarten

Overweegt u een OV-kaart aan uw werknemers ter beschikking te stellen, te vergoeden of te verstrekken? Vanaf 2024 geldt dat u dit onder een gerichte vrijstelling mag doen als de OV- kaart mede voor zakelijke reizen (waaronder woon- werkverkeer) wordt gebruikt. De mate waarin gebruik wordt gemaakt van de OV- kaart lijkt binnen deze versoepeling niet van belang te zijn. Mocht u overwegen om náást de OV-kaart ook ander vervoer vanwege de werkgever ter beschikking te stellen (auto of fiets van de zaak) neem dan contact met ons op voor een op maat gesneden advies.

1.3 Bijtelling auto van de zaak

De bijtelling voor elektrische auto’s blijft ongewijzigd in 2024. Voor nieuwe elektrische auto’s uit 2024 geldt 16% bijtelling over de eerste €30.000. Over het deel boven de €30.000 betaalt men 22% bijtelling.

De zogenoemde cap, het deel van de catalogusprijs waarop de korting van toepassing is, blijft in 2024 € 30.000. Deze drempelkorting blijft tot en met 2025 gelden. Bij overschrijding van deze drempelkorting geldt een bijtellingspercentage van 22%. Vanaf 2025 wordt verwacht dat het tarief over de ‘cap’ ligt stijgt naar 17%. Overweegt u een elektrische auto op de zaak aan te schaffen of te leasen? Dan kan het raadzaam zijn dit vóór 1 januari 2025 te doen.

De cap is niet van toepassing op emissievrije auto’s die rijden op waterstof of auto’s die zijn uitgerust met geïntegreerde zonnepanelen. Er wordt voorgesteld om de geldende definitie voor bijtelling aan te scherpen voor auto’s met geïntegreerde zonnepanelen. Het vermogen van de zonnepanelen in wattpiek gedeeld door het verbruik in wattuur per kilometer moet minstens 7 zijn. Op dit moment is het criterium dat de zonnepanelen een vermogen moeten hebben van ten minste 1 kilowattpiek. Alleen zonnecelauto’s met een relatief groot oppervlak aan zonnepanelen komen dan in aanmerking voor korting op de bijtelling zonder cap.

– NAAR BOVEN –

2. Thuiswerkvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt mogelijk per 1 januari 2024 van € 2,15 per dag naar € 2,35 per dag. In het geval de werknemer een thuiswerkvergoeding ontvangt, is het van belang om goed te kijken naar de huidige afspraken tussen werkgevers en werknemers. In gevallen waarin hybride wordt gewerkt is het van belang om te beoordelen of bestaande schriftelijke afspraken over de vaste kostenvergoedingen of vaste reiskostenvergoedingen gewijzigd moeten worden. Let op, naast de fiscale aspecten, zal ook rekening moeten worden gehouden met de arbeidsrechtelijke aspecten en geldt er een administratieve verplichting voor de werkgever om inzichtelijk te maken wanneer er door welke werknemer thuis en op kantoor gewerkt wordt. Als de werknemer (ook) thuis werkt en zijn privéinternet nodig heeft om de dienstbetrekking te kunnen uitoefenen, dan kan hij daar onder voorwaarden een onbelaste kostenvergoeding voor ontvangen buiten de vrije ruimte van de WKR om. Indien u daar meer informatie over wenst te ontvangen, laat het ons weten.

– NAAR BOVEN –

3. Sociale zekerheid impact grensoverschrijdend werken

De Kaderovereenkomst inzake grensoverschrijdend telewerken binnen de EU/EER/Zwitserland is per 1 juli 2023 in werking getreden. Het gevolg hiervan is dat de grenswerkers onder voorwaarden tot maximaal 50% van hun tijd vanuit huis in hun woonland kunnen werken, zonder aan het sociale zekerheidsregime van dat woonland onderworpen te worden. Verschillende EU-landen, zoals Nederland, België, Finland, Spanje, Portugal Zweden, Polen, Duitsland, Frankrijk nemen deel aan de Kaderovereenkomst.

Na een succesvol beroep op bovengenoemde Kaderovereenkomst, blijft de grenswerker onderworpen aan het sociale zekerheidsrecht van het vestigingsland van zijn werkgever. Werkgevers en werknemers die een beroep willen doen op de kaderovereenkomst kunnen een aanvraag indienen bij de sociale zekerheidsinstanties van het vestigingsland van de werkgever. Als aan alle voorwaarden wordt voldaan, zal de sociale zekerheidsinstantie (in Nederland: de SVB) een A1 verklaring op basis van de Kaderovereenkomst afgeven.

Wordt er voldaan aan alle voorwaarden? Dan kan de kaderovereenkomst in de periode tussen 1 juli 2023 en 1 juli 2024 tot maximaal 1 jaar terug worden aangevraagd. Als de aanvraag na 1 juli 2024 wordt ingediend, kan er tot maximaal 3 maanden terug de kaderovereenkomst aangevraagd worden. Van belang is om de aanvraag tijdig in te dienen.

Met een A1-verklaring op basis van de Kaderovereenkomst kunt u voorkomen dat u buitenlandse premies sociale zekerheidspremies verschuldigd bent als u grenswerkers in dienst heeft. Heeft u werknemers in dienst die kwalificeren als grenswerkers en wilt u laten toetsen of zij voldoen aan de voorwaarden van de overeenkomst? Neem dan contact op met uw adviseur!

– NAAR BOVEN –

4. Benutten vrije ruimte WKR

Via de vrije ruimte van de WKR is het mogelijk om vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen onbelast aan werknemers te geven als er geen (gerichte) vrijstelling van toepassing is. De vrije ruimte in de werkkostenregeling is in 2023 eenmalig verruimd naar 3% tot een loonsom van € 400.000. Deze verruiming komt in 2024 te vervallen. De vrije ruimte bedraagt voor 2024 1,92% voor een loonsom tot € 400.000 en 1,18% voor het meerdere. Voor het einde van het jaar kan het van belang zijn om na te gaan hoeveel vrije ruimte u nog over heeft. Deze vrije ruimte kunt u dan nog onbelast inzetten voor uw personeel. In het geval dat u uw vrije ruimte overschrijdt, dan bent u 80% eindheffing verschuldigd over de overschrijding. Wij adviseren om in dat geval contact op te nemen met uw adviseur.

Tot slot, binnen Koenen en Co hebben wij een WKR-tool ontwikkeld waarmee wij u omtrent de WKR administratie nog beter kunnen adviseren. Vraag gerust bij uw adviseur naar de mogelijkheden.

– NAAR BOVEN –

5. Aandachtspunten 30%-regeling

In het Belastingplan van 2023 is aangekondigd dat de 30%-regeling zal worden gemaximeerd. Met ingang van 1 januari 2024 kan de 30%-regeling daarom worden toegepast tot maximaal de WNT-norm (Wet Normering Topinkomens).

Werknemers die naar Nederland komen en voldoen aan de criteria kunnen aanspraak maken op de 30%-regeling. Hierdoor ontvangen zij maximaal 30% van hun salaris onbelast. Vanwege de aftoppingsmaatregel mag de 30% nog maar worden toegepast voor een fiscaal loon tot
€ 233.000 (2024) per werknemer. Op het gedeelte van het loon dat boven de norm uitkomt, kan de 30%- regeling niet worden toegepast. Voor werknemers die in 2022 al gebruikmaken van deze regeling geldt tot en met 31 december 2025 geen salarisplafond waarover de 30%-regeling mag worden toegepast.

Let op, als slechts in een gedeelte van het jaar gebruik wordt gemaakt van de 30%- regeling, dan dient het maximumbedrag tijdsgelang te worden herrekend.

Tot slot, mogelijk treedt er per 1 januari 2024 een extra versobering in voor de 30%- regeling, als de Eerste Kamer hiermee instemt. Momenteel geldt de 30%- regeling voor de duur van 5 jaar. De versobering zal ervoor zorgen dat het percentage van 30% gedurende de looptijd van de regeling  stapsgewijs wordt afgebouwd naar 10%. Concreet zal dit als volgt uitwerken: gedurende de eerste 20 maanden van de looptijd geldt dat 30% van het loon onbelast wordt vergoed. In de daaropvolgende 20 maanden wordt dit percentage verlaagt naar 20% en tijdens de laatste 20 maanden bedraagt de onbelaste vergoeding 10% van het loon.

Overgangsregeling

Er zal een overgangsregeling van toepassing zijn voor werknemers die in 2023 de 30%- regeling reeds toegekend hebben gekregen of waarvan in 2023 de tewerkstelling is gestart. Van belang is om nu al in kaart te brengen voor welke (toekomstige) werknemers binnen uw organisatie dit effect gaat hebben. Het kan namelijk raadzaam zijn om te beoordelen of een kostenvergoeding op basis van de werkelijke extraterritoriale kosten niet voordeliger is voor uw werknemer. Daarnaast is het van belang om u bewust te zijn van de extra administratieve lasten die voornoemde wijziging met zich mee zal brengen. Neem contact op met uw Koenen en Co adviseur om de mogelijkheden en eventuele alternatieven te bespreken.

– NAAR BOVEN –

6. Partiële buitenlandse belastingplicht

Mogelijk treedt er per 1 januari 2025 ook een versobering in ten aanzien van de partiele buitenlandse belastingplicht, indien de Eerste Kamer hiermee instemt. De partiële buitenlandse belastingplicht houdt in dat wanneer een werknemer in Nederland woont en gebruik maakt van de 30%- regeling, de werknemer in zijn aangifte inkomstenbelasting voor box 2 en box 3 wordt gezien als buitenlands belastingplichtige, ondanks een fiscale woonplaats in Nederland. Er zal overgangsrecht gelden tot en met 31 december 2026 voor werknemers die voor 1 januari 2024 gebruik maken van de partiele buitenlandse belastingplicht.

– NAAR BOVEN –

7. DBA en het aflopende handhavingsmoratorium

Op 1 januari 2016 is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) ingevoerd. Op dit moment geldt er nog een handhavingsmoratorium.

Het handhavingsmoratorium houdt in dat de Belastingdienst in beginsel niet repressief handhaaft door middel van het opleggen van naheffingsaanslagen en/of boetes als sprake is van schijnzelfstandigheid. Er is sprake van schijnzelfstandigheid als een zelfstandige (zzp’er) in de praktijk verkapt in dienst is bij een opdrachtgever. Handhaving is per heden wel al mogelijk bij situaties waarin sprake is van evidente schijnzelfstandigheid en kwade trouw of een aanwijzing hiertoe. Vanaf 1 januari 2025 loopt het handhavingsmoratorium af en zal de Belastingdienst de controle hervatten.

Kabinet Rutte IV heeft aangegeven in te willen zetten op een duidelijkere scheidslijn tussen het aangaan van een contract met een ZZP’er en het aangaan van een arbeidsrelatie. Het in dit verband opgemaakte wetsvoorstel “Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (hierna: wetsvoorstel)” is van 6 oktober 2023 tot 10 november 2023 ter internetconsultatie gebracht

De bedoeling van het wetsvoorstel is om de regels voor het werken met werknemers en zelfstandigen te verduidelijken.

Het wetsvoorstel bestaat uit twee onderdelen:

1. Verduidelijking van ‘werken in dienst van’ door middel van een formule; en
2. Een rechtsvermoeden gekoppeld aan een uurtarief.

De internetconsultatie is op 10 november jl. gesloten. De ministerraad zal vervolgens besluiten in welke (eventueel aangepaste) vorm het wetsvoorstel wordt ingediend bij de Tweede Kamer. Koenen en Co is u graag van dienst om u te adviseren bij het werken met zelfstandigen. Neem gerust contact op met een van onze specialisten.

Daarnaast kunt u vanaf 1 januari 2024 géén vertrouwen meer ontlenen aan de Modelovereenkomsten die zijn gebaseerd op vrije vervanging. Werkt u met zo’n modelovereenkomst? Neem dan contact met ons op.

– NAAR BOVEN –

8. Arbeidskorting

De arbeidskorting wordt met € 115 verhoogd voor inkomens rond het wettelijk minimumloon. Boven op de inflatiecorrectie bedraagt de maximale arbeidskorting daardoor € 5.553 in plaats van € 5.052 (2023). Het doel van deze maatregel is om werken meer lonend te maken. Werkenden met een brutosalaris tot bijna € 40.000 gaan er hierdoor op vooruit.

– NAAR BOVEN –

9. Overige heffingskortingen

De voorgenomen halvering van de Jonggehandicaptenkorting gaat niet door, maar wordt juist verhoogd van € 820 naar € 902. Deze heffingskorting is van toepassing voor Wajong-ontvangers en personen die volgens de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten recht hebben op een uitkering bij het vinden van werk.

Aanpassingen van andere heffingskortingen zijn weergegeven in deze tabel:

– NAAR BOVEN –

10. Werkhervattingskas wijziging premie

Werkgevers zijn naast de basispremie WIA/WAO ook de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas verschuldigd. Voor de hoogte van de premie wordt onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. Om uw salarisadministratie goed voor te bereiden voor de verwerking in 2024, hebben wij de juiste gegevens nodig betreffende de Whk-premies.

De aanpassingen voor de berekening van de WHK premie zijn weergegeven in deze tabel:

Wij willen u vragen om de beschikkingen met de premiepercentages voor het jaar 2024 in december 2023 naar uw contactpersoon van de salarisadministratie te sturen (actiepunt 1 op pagina 1). Wij gaan op basis van de bes