Tips voor een goed beoordelingsgesprek

Het is weer bijna zover. Het einde van het jaar nadert en daarmee komen ook de beoordelingsgesprekken weer in zicht. Voor sommige managers een moment van irritant volle agenda’s, voor sommige medewerkers hét moment om eens stevig in gesprek te gaan over het salaris. Alle clichés en fouten die ooit gemaakt zijn in het bedrijfsleven komen samen in het beoordelingsgesprek.

We geven u vier tips hoe u aan de slag kunt met het verbeteren van het beoordelingsgesprek.

Tip 1: Zorg dat je niets te vertellen hebt

In een goed beoordelingsgesprek weet de medewerker precies wat de manager gaat zeggen en omgekeerd. Geen slapeloze nachten en knikkende knieën, maar slechts een saaie formaliteit. In een goede ontwikkelcyclus spreken manager en medewerker elkaar regelmatig, weet de manager hoe de medewerker zich voelt en weet de medewerker precies wat zijn ontwikkeldoelen zijn en welke stappen hij moet ondernemen om daar te komen. Ga vaker met elkaar in gesprek, vraag door naar de kern en maak een kernachtig ontwikkelplan.

Tip 2: Stop met de monoloog

Waarom moet jouw baas bepalen of jij een goede leidinggevende bent voor jouw team? Is het niet veel slimmer om dat aan de medewerkers zelf te vragen? Sommige bedrijven vragen zelfs de partner van de medewerker om input. Thuis worden zaken besproken die op het werk wellicht verborgen blijven. Heeft u al eens gedacht aan 360 graden feedback?

Tip 3: Zit niet zo op het resultaat te duwen

Presteert de medewerker niet zo als gewenst? Vertel hem dat dan. Maar wees voorzichtig: met alleen maar vertellen dat het anders moét kom je er niet altijd. Ga in het beoordelingsgesprek op zoek naar de redenen waarom de medewerker niet goed functioneert en vraag wat er nodig is om meer plezier in het werk te krijgen. Vraag hoe hij/zij de komende jaren voor zich ziet. Focus meer op het proces dan op het resultaat.

Tip 4: Oké, doei. Tot volgend jaar!

Oké, mooi. We concluderen dus dat het goed gaat, maar ook dat er nog stappen te zetten zijn. Een grote valkuil van het beoordelingsgesprek is de vrijblijvendheid. Als er maar op één moment in het jaar wordt stilgestaan bij de ontwikkeling en het welzijn van een medewerker is dat eigenlijk veel te weinig. Werk een eenvoudig ontwikkelplan uit met de medewerker met daarin de doelstellingen en de te zetten stappen. Spreek af hier samen een heel jaar lang aan te werken.

Ja maar, het kost me zoveel tijd…

Dat is waar. We zullen nooit kunnen weerleggen dat het voeren van structurele ontwikkelgesprekken een simpele keuze is. De vraag bij iedere investering is: “Wat levert het op?” en “Is hetgeen het me oplevert me meer waard dan de investering?”. Ga eens na: Wat zou het doen met jouw medewerkers en teams als je vaker zou stil staan bij hun ontwikkeling, welzijn en geluk? Wat zijn gelukkige medewerkers waard? Wat zou het voor het bedrijf betekenen als die medewerker zich flink zou ontwikkelen het komende jaar? Wat zou het ons waard zijn als we deze medewerker kunnen behouden terwijl hij/zij anders was vertrokken?

We denken graag met u mee over het opnieuw vormgeven van de ontwikkelcyclus en uw personeelsbeleid. Gedreven en goed werkende medewerkers en teams zijn de doelstelling!
Meer weten? Kijk dan op de pagina van onze dienst Financial Advisory Services.