Update uw model arbeidsovereenkomst: wetswijziging per 1 augustus 2022

Per 1 augustus 2022 bent u verplicht werknemers aan het begin van het dienstverband meer informatie te geven. Update daarom tijdig uw model arbeidsovereenkomst!

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Eind vorig jaar is het Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gepubliceerd. Zoals de naam van het wetsvoorstel al aangeeft, is dit een uitvloeisel van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare voorwaarden, welke uiterlijk per 1 augustus 2022 geïmplementeerd dient te zijn in de nationale wetgeving.

Wat betekent dit voor u?

Als gevolg van deze implementatie is iedere werkgever verplicht om meer informatie bij aanvang van het dienstverband aan werknemers te verstrekken, onder andere over arbeidsvoorwaarden, rechten en procedures. Het is daarom van belang dat u vóór 1 augustus 2022 uw model arbeidsovereenkomst updatet zodat deze blijft voldoen aan de geldende wetgeving. Hieronder zullen wij kort en puntsgewijs ingaan op de nieuwe regels die per 1 augustus 2022 zullen gaan gelden en hoe deze verwerkt kunnen worden in uw model arbeidsovereenkomst.

A. De volgende informatie dient schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag te worden verstrekt:

1. de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie, de plaats van het werk en de aard van de arbeid;
2. de aanvangsdatum en, indien het een arbeidsovereenkomst met een bepaalde duur betreft, de einddatum, evenals de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
3. het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
4. de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
5. indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Een deel van deze informatie was op grond van de Nederlandse wet al een verplicht onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Het gevolg van punt A.4 lijkt in te houden dat zelfs de duur/tijden van een normale werkdag in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen. Met name punt A.5 heeft gevolgen voor bestaande model oproepcontracten.

B. De volgende informatie dient schriftelijk binnen één maand na de eerste werkdag te worden verstrekt:

1. de duur van betaald verlof;
2. het recht op opleiding, indien van toepassing;
3. collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst;
4. de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is;
5. de opzegtermijnen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd of de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld.
6. in het geval van uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is.

Ook hier geldt weer dat een deel van deze informatie nu ook al verplicht moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Let er bij punt B.1 op dat het hier om alle vormen van betaald verlof gaat (niet enkel vakantieverlof). Voor wat betreft het recht op scholing is bovendien nog niet duidelijk wat dit recht precies inhoudt, wie deze scholing moet betalen en of dit geheel onder werktijd moet worden aangeboden.

Zoals u kunt lezen, zullen vanaf 1 augustus 2022 veel meer feitelijke gegevens in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen.

Houd hier rekening mee!

Wijze van informatieverstrekking

De hierboven genoemde gegevens moeten schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt. Voor de gegevens vermeld onder A.1, A.2 (behalve deel proeftijd) tot en met A.5 en onder B.1, B.5 en B.6 geldt dat deze gegevens niet afzonderlijk aan de werknemer hoeven te worden verstrekt indien deze zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Voor de gegevens vermeld onder A.2 (gedeelte proeftijd), A.3 tot en met A.5 en onder B.1, B.2, B.4 en B.5 geldt dat, indien deze gegevens zijn vermeld in een toepasselijke Cao, verwijzing naar deze Cao volstaat. Niet duidelijk is of verwijzing naar algemene arbeidsvoorwaarden of een personeelshandboek zal zijn toegestaan. Voor nu biedt het wetsvoorstel deze mogelijkheid niet.

Overige gevolgen

Voor de volledigheid merken wij op dat de implementatie van de

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ook nog andere gevolgen heeft, zoals onder andere een strengere toets als het gaat om het in stand blijven van een zogenaamd nevenwerkzaamhedenbeding. Dit punt komt in een latere bijdrage aan bod. Wij merken voor nu al wel op dat een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten werktijd nietig is. Ook op dit punt is een wijziging van uw model arbeidsovereenkomst wellicht noodzakelijk.

Wilt u overleggen met ons over het updaten van uw model arbeidsovereenkomst? Dan kunt u contact opnemen met ons PKF Legal team! Telefoon: +31 (0)15 261 31 21