Waarom de rol van HR-verandert en je dat vooral moet omarmen

De functie van HR is over de jaren heen flink veranderd. En dat is ook niet zo gek, aangezien de dynamische wereld waarin we leven, ook continu verandert. Maar waar staan we als HR vandaag de dag eigenlijk? En belangrijker nog, hoe moet HR veranderen om de continuïteit van de organisatie en zichzelf te waarborgen? In deze blog zet ik graag enkele interessante ontwikkelingen op een rijtje. Kun jij deze al afvinken op je lijstje? Dan ben je goed bezig!

Heb je wel eens gehoord van de vier HR-rollen van Ulrich? Dave Ulrich formuleerde heel mooi de administrative partner, de employee champion, de change agent en de strategic partner, waarbinnen de HR van een organisatie ingedeeld kon worden. Een goede organisatie zou alle HR-rollen evenwaardig moeten vervullen. In 2008 werden deze klassieke rollen herzien en zo had Dave Ulrich zes nieuwe rollen geïdentificeerd die belangrijk zijn voor HR, waaronder de credible activist die aanduidt dat HR voornamelijk de rol heeft om de juiste balans te vinden tussen business en mensen.

En eigenlijk is het logisch dat Ulrich de rollen van HR heeft herzien. De wereld om ons heen verandert, en dus moet HR mee veranderen. En dat is lang niet altijd zo vervelend als we denken. Lees maar mee.

Ontwikkeling 1: techniek

Steeds vaker wordt er van HR-professionals verwacht dat ze zich bezighouden met HR-analytics. Specifiek houdt dit in dat HR-professionals steeds meer gebruikmaken van big data om zo mensgerichte problemen te kunnen analyseren. Dit is belangrijk, want weet je waar een probleem precies zit, dan kun je als HR-professional een mooi advies opstellen. En zo de organisatie helpen het probleem ook daadwerkelijk te verhelpen.

{{cta(‘9730e0a6-2e3e-45e2-8be0-1ccad20a99d7′,’justifycenter’)}}

Waar HR voorheen vaak werd gezien als ‘het beroep waarbij je niks met cijfertjes te maken had’, moeten HR-professionals tegenwoordig meer en meer beschikken over minimale kennis over hoe ze een business case moeten opstellen en uitvoeren met gebruik van data en analyses. Zo wordt er vaker verwacht dat zij begrijpen dat correlatie geen causaal verband laat zien en dat de spreuk ‘garbage in, garbage out’ aanstipt dat de data juist moet zijn omdat de analyses anders ook niets zullen opleveren. Een ‘mooie verandering’, want wanneer kun je nu overtuigender zijn als HR-professional dan wanneer je echt harde bewijzen hebt? Denk bijvoorbeeld aan een nieuwe training die je wilt invoeren. Wanneer je de kosten, opbrengsten, en Return on People kunt analyseren en kunt aantonen dat de training daadwerkelijk zal leiden tot meer performance, sta je sterker in je schoenen om het managementteam te overtuigen de training te implementeren. Kortom: laat je vooral niet afschrikken door alle cijfertjes en moeilijke statistische termen. Online vind je tal van handige tutorials waarin stapsgewijs uitgelegd wordt welke acties je in het statistische programma moet uitvoeren om de juiste resultaten te krijgen. Zo gaan techniek en HR wel degelijk hand in hand!

Ontwikkeling 2: Artificial Intelligence (AI)

Er is een groeiende interesse in Artificial Intelligence (AI). Dit houdt in dat taken uitgevoerd kunnen worden op basis van algoritmes, die opgesteld kunnen worden door middel van data. Artificial Intelligence wordt momenteel al in veel organisaties gebruikt, ook op het gebied van HR. Zo kan AI gebruikt worden om motivatiebrieven en cv’s te beoordelen en de potentiële kandidaten eruit te filteren. AI kan zelfs sollicitatievideo’s analyseren en op basis daarvan een inschatting maken welke kandidaten daadwerkelijk geschikt zijn voor een bepaalde functie. Het grote voordeel wijst naar de tijd die ermee bespaard wordt. Hierdoor kun je als HR-professional je tijd efficiënter indelen. Je hoeft je immers niet meer bezig te houden met het doorspitten van honderden sollicitatiebrieven.

Ontwikkeling 3: e-HRM

Een andere verandering die de functie van HR veranderd heeft, is de komst van e-HRM, waarbij HR-processen steeds meer via het internet lopen. Dit maakt het mogelijk voor de gehele organisatie om betrokken te zijn bij verschillende HR-processen. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld hun eigen gegevens eenvoudig veranderen, verlof aanvragen en hun uren registreren. Met de komst van e-HRM is bij veel organisaties al een definitief einde gekomen aan de vele Excel-sheets die door de HR-professionals werden bijgehouden. Er zijn verschillende voorbeelden van e-HRM-tools, die allemaal hun eigen voordelen bieden. Een mooi voorbeeld is Daywize. Op dit moment werk ik zelf mee aan de implementatie van deze tool en is het is noemenswaardig hoeveel opties Daywize biedt om het systeem precies naar de wens van de klant in te richten. De juiste medewerkers worden hier gekoppeld aan de juiste workflow, waardoor de personen de taak die tot hen behoort kunnen afhandelen. Hierdoor worden HR-professionals ontlast met taken, wat enorm veel tijd bespaart en daarmee ook kosten zal besparen.

Ontwikkeling 4: beoordelingsgesprekken

Naast de veranderingen die vooral samenhangen met technologie, is er ook een verandering op het gebied van beoordelingsgesprekken. Waar een paar jaar geleden deze gesprekken altijd op de agenda stonden, is het nut van deze gesprekken al door veel organisaties in twijfel getrokken. Zo wordt het beoordelingsgesprek wel eens afgeschilderd als een ‘veroordelingsgesprek’, aangezien het vaak een demotiverend en negatief karakter heeft. Hierdoor is er een groeiende vraag naar de continue ontwikkeling van medewerkers. Leidinggevenden kunnen bijvoorbeeld een aantal keer per jaar een krachtig gesprek voeren met medewerkers, waarbij de focus dan vooral ligt op de toekomst. Daarnaast is het verstandig om meer de nadruk te leggen op wat wél goed ging in plaats van alleen te kijken naar wat niet goed ging.

Het is bovendien hipper geworden om medewerkers elkaar te laten boordelen. Dankzij de ontwikkelde technologie kan dit ook eenvoudig via verschillende apps gedaan worden. Een voorbeeld hiervan is TruQu, waarbij medewerkers elkaar altijd om feedback kunnen vragen middels verschillende vragen. Dit laat zien dat HR-professionals op zoek kunnen gaan naar de meest passende manier van beoordelen binnen de organisatie en dat zij niet meer beperkt worden tot het inplannen van beoordelingsgesprekken.

Ontwikkeling 5: het optimale uit je medewerkers halen

Tot slot is het steeds belangrijker geworden om het optimale uit medewerkers te halen. Hierdoor moeten ondernemers zich vooral kunnen bezighouden van het inspireren en in beweging brengen van medewerkers. Laat medewerkers ook meedenken over vraagstukken die zich binnen de organisatie afspelen. Hoewel veel medewerkers nu nog thuiswerken, is de kans groot dat we straks allemaal weer naar kantoor mogen. Maar willen medewerkers dit wel? En hoe moet dit dan als enkele collega’s binnen een team liever thuiswerken, maar andere collega’s van het team toch liever op kantoor werken? Dit zijn heel mooie en relevante vraagstukken waarbij medewerkers goed betrokken kunnen worden. Geef hen dan ook de mogelijkheid om daadwerkelijk mee te laten denken, want dit zal zeker gepaard gaan met een goed doordachte oplossing.

Omarm de verandering!

Aangezien we in een wereld leven die constant aan verandering onderhevig is, is het belangrijk veranderingen aan te moedigen en ook als HR-zijnde mee te veranderen. Ik raad je dan ook aan om de veranderingen te omarmen en de voordelen te zien van bijvoorbeeld nieuwe systemen. Het is ook belangrijk om medewerkers regelmatig te vragen welke veranderingen zij nog graag zouden willen zien. Geef hen hier ook de ruimte voor om uit te zoeken hoe het werk bijvoorbeeld efficiënter kan. Zo vergroot je de mogelijkheid betere processen te ontwikkelen en geef je jouw medewerkers de betrokkenheid die zij graag zouden willen zien. En dat komt jouw bedrijf uiteraard alleen maar ten goede.